Performance RH : de quoi parle-t-on ?

La performance RH est souvent envisagée selon deux axes :

  • La performance opérationnelle de la fonction RH elle-même, dans laquelle on retrouve la dichotomie habituelle entre :
    – des processus administratifs tels que la paie et la gestion administrative du personnel pour lesquels la performance opérationnelle s’accompagne d’une recherche d’optimisation des coûts ;
    – et des processus de développement des ressources humaines pour lesquels la performance RH revêt une dimension plus qualitative.
    La performance RH a pour champ d’étude la seule fonction RH, elle consiste à mesurer comment la fonction RH accomplit les processus : avec quels moyens et coûts et pour quel résultat…
  • La performance de la politique RH mise en place dans l’entreprise et qui positionne la fonction RH en partenaire stratégique, créateur de valeur pour l’entreprise afin de détecter l’éventuels problèmes
    Il s’agit de la capacité de la fonction RH à aligner sa politique sur la stratégie de l’entreprise et à accompagner la mise en œuvre de cette dernière en anticipant et en adaptant
    au mieux les besoins en compétences et donc en proposant à l’entreprise des profils adaptés en nombre suffisant au bon moment et au bon endroit. La performance RH consiste alors à mesurer la manière dont la fonction RH contribue aux enjeux stratégiques de l’entreprise : alignement des politiques RH sur les orientations générales de l’entreprise, lecture des résultats de la fonction RH en regard des objectifs de performance globaux de l’entreprise…

La performance RH se définit donc globalement comme :

  • la capacité de la fonction RH d’« atteindre les résultats attendus, issus des objectifs stratégiques de l’entreprise, sous contraintes fortes (budgets alloués, moyens) dans les
    domaines qui sont de sa responsabilité » ;
  • « l’efficience dans l’accompagnement des ambitions et chantiers de l’entreprise, tout en veillant au développement et au bien-être des collaborateurs » ;
  • « le fait de disposer en quantité et qualité, au moment voulu, des ressources nécessaires et motivées pour mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise tout en administrant les
    ressources humaines dans des conditions (coût/qualité) satisfaisantes ».

La mesure de la performance RH consiste, comme dans le cadre de la mesure de la performance d’autres fonctions de l’entreprise, à suivre des indicateurs et à les benchmarker en interne (entre
différentes filiales, différents sites…) et en externe.
Elle comprend également une dimension plus qualitative, par exemple :

  • l’engagement et la motivation ;
  • l’ambiance de travail ;
  • l’attractivité de l’entreprise.

Du fait du contexte de crise économique et de la prise de conscience des risques psychosociaux, de la montée en puissance de tous les thèmes liés à la diversité, cette dimension qualitative va en augmentant.

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